由于评审权不限额，教师只要参加全市的统一考试，由专家委员会评审通过，就拥有了中高级教师资格，所以，拥有了中高级教师职称的教师人数不在少数，且递增很快。但聘任指标是由教育局按照教职工编制的比例下拨的，基本原则是保持原有的指标数，退休一个给一个指标。这样的办法，看似公平合理，其实落实到各学校就会产生严重的聘任问题。最突出体现在聘任校际间失衡严重。新办学校不少优秀的一级教师得排队待聘，而高级教师指标有空缺。老学校则相反，大量优秀的高级教师得待聘。也有些老学校，教职工编制长期超员，造成年轻教师进得少，而中老年教师十分集中，这样，不仅高级教师得待聘，由于众多高级教师占着一级教师的指标待聘高级，导致一级教师的聘任问题同样突出。这样的结果是不论工作业绩如何，关键是你所在的学校有无指标，指标稀少，一切都是空谈。这样一种现状，下面情形的出现就不会出人意料：两位不同学校的优秀教师，同年分别评上一级和高级，一级教师因为学校指标充裕顺利聘任，高级教师由于指标问题待聘，一待聘就超过五年，结果顺利聘任一级的教师五年后聘高级成功，而那位待聘高级的教师还在眼睁睁盼着名额降临。落实到一个学校，有很多教师教学上兢兢业业，教学成绩突出，苦于学校指标的限制、学科的差异、年龄的差异，多年不能聘任，享受不到相应的待遇，就会严重挫伤了他们的工作积极性，也会误导家长，最糟糕的是会逼得一些急于聘职的教师走旁门偏道，影响学校的稳定和和谐，挫伤很多脚踏实地埋头苦干教师的积极性。

为了更好地促进教师的公平发展，我们建议：

1、教师评聘工作打破校际界限，可如评职一级一样由全区统一组织实施，更多考虑教学能力、教学业绩，体现“能者上”“快退休优先”的原则，考虑学科的平衡，促使教师沉下心来努力提高业务水平，更好地为学生服务。

2、确定指标数时，应全区统合考虑，综合各学校实际待聘人数和已聘人数，及实际已评人数来分配指标，指标的分配应本着鼓励多数，鞭策少数的目的。